Diego Germán Jaskowsky (*)
Que la indemnización por despido repara los daños que sufre el trabajador despedido sin causa es una ficción. Una conveniente ficción sistémica. Es la evolución de los reclamos por daños derivados de la ruptura de la relación a un sistema de tarifa. ¿Cuál es el daño que se repara? El que sufre el trabajador al tener que reubicarse laboralmente de manera no deseada. ¿Realmente se repara? No.
Veamos dos ejemplos que conducen a consecuencias opuestas.
Primer ejemplo: trabajador no formado, 20 años de antigüedad, 60 años de edad. Probablemente, con serias consecuencias en su físico luego de años de tareas que no respetaron la cultura de Higiene y Seguridad de los tiempos actuales. En caso de despido, recibiría 20 meses de remuneración. Ahora bien: ¿le alcanza para vivir hasta que consiga un nuevo trabajo? Lo más probable es que no, que ese monto sea de lo único que disponga hasta cumplir con las condiciones para jubilarse, si es que eso es posible y en el régimen actual queda a 5 años de distancia. ¿La indemnización repara el daño? No.
Segundo ejemplo: trabajador con formación profesional de alta calificación “C-level”, igual antigüedad (20 años) y edad (60 años) que el empleado anterior. Su estado físico no es central: sus capacidades profesionales y cognitivas están en su mejor momento luego de años de especialización en cargos jerárquicos de la industria.
En caso de despido, recibiría la misma cantidad de sueldos (que seguramente serán mayores que en el primer ejemplo). Surge la misma pregunta: ¿se repara el daño? Considero que más que reparar el daño, se premia al empleado. Será una cantidad de dinero más que interesante y podrá tener la libertad de evaluar las mejores ofertas que le muestre el mercado laboral, con la tranquilidad de saber que tiene su sustento a salvo.
Por supuesto que no podemos generalizar y que cada caso es un mundo aparte. Pero la realidad es que la ficción de la indemnización por despido no es más que eso: una ficción reduccionista que solamente mide las necesidades de un trabajador por la antigüedad que tuvo. Insisto, reduccionista. Y la ficción no es gratis y funcionará tan bien como cuando pretendemos clavar un tornillo con un martillo. Tal vez cumpla su cometido, pero sabemos que algo anda mal.
Este sistema pone en cabeza del empleador funciones que son propias de la seguridad social, y trae como consecuencias negativas tanto para trabajadores como empleados:
–Incrementa los costos laborales con imprevistos: ningún empleador está seguro de si va a pagar o no una indemnización y pueden resultar montos distorsivos. Hasta que la relación termine, no se sabrá si es renuncia o despido.
–Altera la libre competencia: las estructuras de costos de una empresa a otra variarán de acuerdo a la contingencia laboral que tenga cada una. No es lo mismo una nómina con promedio de 20 años de antigüedad que una empresa nueva.
–Perjudica la extensión en el tiempo de los empleos: es sabido que en muchos convenios colectivos, pasados los 10 años de antigüedad es más barato para la empresa un despido que la continuidad. No favorece ni a la empresa ni a los empleados.
–Favorece la industria del juicio: es uno de varios factores que genera la proliferación de causas judiciales, especialmente aquellas en donde se discute la causal del despido. Esto se aumenta con las indeseables multas y doble indemnizaciones.
-Genera tercerización y figuras de dudosa legalidad como cooperativas de trabajo.
Esta necesidad puede cubrirse con otras opciones que funcionan en otros países. Ejemplo de esto son los seguros de desempleo, regímenes mixtos (una parte la afronta el empleador y otra la seguridad social), tarifaciones no lineales (un mes por año de antigüedad no es más que una postura dogmática) y modelos diferenciados por tipo de trabajo o empresa (en muchos países se diferencia a las pymes en este sentido), entre otros.
Es hora de volver al principio. Deseamos la protección contra el despido arbitrario que prevé el art. 14 bis de la Constitución Nacional, que no establece que el único método sea la indemnización automática y tarifada. El sistema actual no logra proteger eficazmente al trabajador ni brinda previsibilidad al empleador.
Debemos trabajar en opciones más justas, que brinden mayor contención a quienes realmente la necesiten sin convertirse en una carga distorsiva que atente contra la competencia y la sostenibilidad de las empresas, especialmente en el caso de las pymes.
(*) Socio – Jaskowsky Bistocco Barrios – Abogados